有人追逐高薪，有人看重自由，還有人希望與改變世界的愿景同行。

撰文：Chandler，Foresight News

一家公司的招聘，能夠揭示其战略執行的實際進展，同時反映出行業需求的變化軌跡，由此可預判未來市場的活躍程度與發展潛力。

根據 Tiger Research 發布的報告顯示，在美國證券交易委員會（SEC）於 2024 年 1 月批准比特幣現貨 ETF 後，全球 Web3 市場的招聘職位开始顯著增加。隨着市場復蘇預期的上升，招聘活動變得相對活躍。

2024 年上半年，Web3 招聘職位數量同比增長約 20%，反映出行業整體預期較去年有顯著上升。招聘職位的增加主要來自加密 ETF 管理公司和交易所。

上半年，亞洲市場的 Web3 招聘職位在以下地區最爲活躍在新加坡、印度和香港。尤其是新加坡的招聘人數與 2023 年下半年相比增長約 23%。

隨着加密行業招聘需求的顯著增長，Web3 領域的吸引力逐漸延伸至 Web2 的資深高管層，形成了跨界高級人才湧入的新趨勢。傳統互聯網巨頭的高層管理者被 Web3 所吸引，紛紛投入到這個充滿活力的領域，將 Web2 的成熟經驗帶入 Web3 的創新發展之中。

例如，前高盛資產與財富管理全球战略主管 Peter Mintzberg 加入灰度（Grayscale）擔任 CEO，迪士尼樂園、體驗和產品全球產品管理副總裁 Dan Odell 加入 ConsenSys 擔任首席財務官（CFO），比特幣礦企 Hut 8 聘請花旗集團前高管 Sean Glennan 爲 CFO，加密托管機構 Copper 聘請高盛前董事總經理 Amar Kuchinad 接替 Dmitry Tokarev 擔任 CEO，前索尼、BeInCrypto 高管 Vugar Usi Zade 加入 Bitget 擔任首席運營官等等。

與此同時，Web3 內部也日益頻繁地出現頂尖機構間的管理層流動，高管的「人才遷徙」顯著增加，不斷加深加密行業管理團隊的流動性和協同性，進一步加速了 Web3 行業的競爭與成熟。幣安成爲一個突出的「人才磁場」，吸引了來自多個公司、不同背景的高管加入其團隊。

根據 @_FORAB 的統計，除了 OKX 的高管流向幣安外，包括原 Kraken 首席財務官、原 OV 風投投資經理，以及 CMC 內容創作者等都在流入幣安，進一步充實了幣安的管理層。

幣安的前高管也不斷流向其他平台，例如 Bitget 等公司，形成了多向交叉的人才遷徙網絡。例如目前 Bitget 首席法務官 Hon Ng 爲原幣安政策法律主管，首席商務官 Min Lin 則是原幣安全球懂事和發展主管等等。

這種精英流動和知識流動相互疊加，推動着行業更快向成熟邁進，賦予加密行業更強的適應力和創新力。

這股遷徙潮背後究竟隱藏着什么樣的吸引力？是什么讓這些頂尖人才紛紛投向加密行業？我們希望深入探討加密行業作爲高級管理人才理想去向的特質，分析能夠吸引頂級人才的加密企業特徵，以及這種跨界人才遷徙背後所反映的行業發展趨勢和企業吸引力因素。

良禽擇何木而棲

頂尖人才的選擇就像挑選一片棲息的森林。有人追逐高薪，有人看重自由，還有人希望與改變世界的愿景同行。

俗話說「良禽擇木而棲」，這些飛向加密領域的「良禽」自然不會隨便落腳。

據 Data.ai 數據顯示，全球中心化交易所應用 10 月下載量前三分別爲幣安、OKX 和 Bitget，幣安的下載量達 406 萬次，OKX 和 Bitget 分別爲 220 萬次和 192 萬次。誰才是真正讓人心動的「金枝銀葉」？

在這場爭奪人才的競技中，這幾大加密企業的用人觀又是什么？

幣安：硬核作爲核心價值觀

• 硬核：在官方發布的《如何成爲一名優秀的幣安人？》中，幣安強調把「硬核」作爲核心價值觀。

• 適應力：幣安員工的一個關鍵特徵就是能夠適應內部崗位輪替、應對不確定性，同時以最高品質實現用戶托付。

• 抗壓能力：由於工作節奏快、決策影響大，幣安員工需要在高壓環境下工作。如果你不能承受壓力，或持續高壓會對你的工作表現產生負面影響，那么我們的工作環境不適合你。

OKX：堅守基本法則

• 團隊第一：提出以去中心化的管理理念來搭建全球化團隊，去中心化的架構下協作模式簡單，每個部門和崗位都有清晰的工作目標。

• 正直爲本：區塊鏈行業離錢很近，唯有經得住誘惑、堅持做正確的事情， 才能獲得最終的價值認可。

• 自我驅動：鑑於行業處於早期階段，只有真正對行業保持好奇心和樂觀態度，且愿意深入理解行業的人才，才能驅動自身走的更遠。

Bitget：結果導向與激勵法則的雙重驅動

• 結果導向：Bitget 強調實用主義和結果導向，關注能爲公司帶來實質性成果的候選人。同時，公司推崇向下放權，確保有成果的員工能夠獲得充分的授權與獎勵。

• 坦誠溝通：管理層強調坦誠溝通和直面問題，鼓勵團隊成員直接反饋和解決問題，而不是選擇回避或層層上報，以實現高效、直接的內部溝通，推動公司在快速變化的市場中持續發展。

• 未來潛力：關注候選人的適應性和學習能力、創新性與前瞻性思維、全球視野與協作能力、風險管理與合規性思維以及與團隊的協作精神。

實際上，除了薪資待遇、公司文化和職業自由度等因素，平台的發展勢頭及其在技術、產品和市場的不斷突破，是難得的吸引力來源。

選擇一個勢頭強勁的平台，意味着有機會在更短的時間內參與更多的項目，迎接更多的挑战，並獲得更大的職業成長空間。而 Bitget，正以其飛速的擴展和令人印象深刻的市場表現，成爲了「良禽」眼中的最佳棲息地之一。

什么帶來了「遷徙潮」

不止是一個工作

在任何行業或技術的發展過程中，S 曲线規律無處不在。在達到第一曲线的極限點後，市場會出現新的發展方向，並开啓增長的第二曲线。創新技術酝釀的階段就是極爲短暫但機遇無窮的窗口期。

從傳統金融巨頭到科技先鋒，衆多高層管理者紛紛離开熟悉的「第一曲线」，轉而投身於加密行業這一尚處於早期階段的「第二曲线」創新領域。

這股遷徙潮並非偶然，它是對加密行業作爲第二曲线突破路徑的信任與期待的最好證明。

財務激勵的重構

當然，加密行業的吸引力，也會表現在高薪酬的回報上，但更在於創新的薪酬設計和強大的增值空間。

傳統企業的薪酬結構以固定工資和年度獎金爲主，增長性較爲有限。而加密行業則通過期權、代幣激勵和基於平台收益的長期分紅，將高管的個人利益與企業的長期發展深度綁定。

Dragonfly Capital 曾在 2023 年對 49 家加密企業進行調查，其中多數強烈考慮採用代幣，只有 14% 的公司明確表示他們永遠不會推出代幣，隨着融資額、階段和規模的增加，公司更有可能計劃和推出代幣。

企業文化的吸引力

企業文化的獨特性是推動高層管理人才流動的重要因素之一。在加密行業中，不同平台的管理風格差異明顯，成爲吸引人才的重要標志。

相比之下，幣安偏向於快速決策和高創新性，Bitget 的管理風格由創始人的「雷厲風行、殺伐果斷」 影響深遠，形成了以結果爲導向的企業文化。Coinbase 則更注重合規性與透明度，吸引了不同風格的管理者。

市場波動與人才再分配

加密市場的波動性和裁員潮進一步加劇了行業高管的流動性。在市場低迷期，爲了縮減成本，不少公司選擇裁員，其中包括大量高管的離職。例如 Binance.US 因 SEC 訴訟在 3 月解僱了三分之二的員工，Kraken 在 10 月裁員約 15%，Consensys 則因宏觀經濟壓力和法律成本增加而宣布裁員 20%。在這樣的大環境下，一些高端人才選擇轉向更具發展潛力的平台。

優質的加密企業通常在市場波動中展現出更強的抗風險能力和適應力，能夠在危機中保持穩定，並在行業重組的過程中抓住新機遇，這也爲尋求長期發展的高管提供了更爲理想的工作環境和發展平台。

這一張 Web 3 的船票，你會跟着走嗎

總的來說，加密企業正在成爲高級人才的理想去向，這一趨勢源於其快速發展的市場規模和創新技術，也反映了加密行業在管理开放性和激勵機制上的獨特吸引力。

對於頂尖人才而言，加入加密行業並非僅僅是「搭上 Web3 的船票」，更需要慧眼識珠，這種選擇需要經過深思熟慮。高級人才在做出職業決策時，需具備深刻的战略眼光，以識別那些具備長遠战略和執行力的企業，以確保其職業發展能在這一新興領域獲得最大化的長期回報和穩定性。

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